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Les nouveaux défis du recrutement en 2014

27 février 2014 - Par Donald Charette

Utilisation des médias sociaux, recrutement à l’université et à l’étranger : il faut maintenant emprunter de nouvelles avenues pour trouver des candidats intéressants. Trois experts en recrutement nous aiguillent vers des méthodes efficaces.

Recrutement 2.0 ou séduire par l’entremise des médias sociaux

Les médias sociaux bouleversent la façon de recruter du personnel et sont des alliés incontournables pour les entreprises qui veulent séduire des employés. Rémi Lachance, PDG de Proxima Centauri, résume ainsi les avantages de ces nouvelles plateformes quand il faut pourvoir des postes : c'est plus rapide, ça génère plus de candidatures et c'est beaucoup moins dispendieux que les méthodes traditionnelles. « Si vous avez un poste à offrir, il faut aller sur le Web et les médias sociaux. Les résultats sont phénoménaux », affirme le jeune chef de cette entreprise spécialisée en ressources humaines. L'impact de ces médias est facile à comprendre : quatre millions de Québécois utilisent Facebook et 1,5 million fréquentent LinkedIn.

« Dans le groupe des 25-45 ans, le taux de chômage est à 3,2 %. C'est épouvantable et, selon les données officielles, 2014 et 2015 seront les pires années en raison de plusieurs variables telles que le vieillissement, les départs à la retraite, la natalité... Il faut que les entreprises développent une offre pour attirer des jeunes qui ont déjà un emploi. Les employeurs doivent se mettre en mode séduction dans la recherche de talents. À défaut de dénicher des employés, c'est la croissance économique de notre région qui en sera affectée. »

Pour démontrer l'ampleur des changements sociaux, Rémi Lachance donne un exemple patent. Il a donné de la formation à une vingtaine d'entreprises regroupant des gens âgés de 25 à 45 ans. Personne n'a levé la main quand il leur a demandé : « Qui a lu un journal, regardé une émission de télé québécoise ou écouté la radio du Québec au cours de la dernière semaine ? » Leur information est venue d'autres sources. Les chasseurs de tête doivent aussi adapter leurs méthodes aux générations X et Y, qui n'ont pas la même conception du travail.

Paresseux, les jeunes ?

« Non », dit Rémi Lachance. C'est la valeur du travail qui est descendue dans les priorités. « Si tu considères qu'il y a des choses plus importantes dans ta vie – ta famille, ta santé –, tu vas arranger ta vie autrement et tu ne passeras pas 40 heures à travailler. Les jeunes ne sont pas attirés par le « 9 à 5 », cinq jours par semaine. Ils ont besoin de latitude et de flexibilité. Ce sont des employés très performants et ils n'iront pas au boulot pour tuer le temps. Ils sont impatients et souhaitent une reconnaissance à court terme (salaire, promotion…). » Les employeurs doivent donc tenir compte de ces particularités et bâtir une offre en conséquence.

Rémi Lachance observe que cette façon de balancer travail et vie personnelle aura des effets sur la création de PME, qui exige souvent un investissement total de la part de son fondateur. En ce qui concerne la couche de travailleurs plus âgés ou qui ont pris leur retraite, le PDG note qu'eux aussi sont sur Facebook. Il estime toutefois qu'il sera difficile de les ramener au travail à temps plein.

Rémi Lachance, PDG, Proxima Centauri.

« Si vous avez un poste à offrir, il faut aller sur le Web et les médias sociaux. Les résultats sont phénoménaux. »

– Rémi Lachance, PDG, Proxima Centauri.

 

Payant, le recrutement à l'étranger ?

Québec International mène depuis 2008 des missions de recrutement à l'étranger pour faire tourner l'économie régionale. Les besoins en main-d’œuvre sont insatiables et les causes sont connues : outre le vieillissement de la population et les départs massifs à la retraite des boomers, on oublie trop souvent la forte progression de l'emploi. Line Lagacé, vice-présidente à la croissance des entreprises et à la prospection des investissements chez Québec International, note que le taux de remplacement sur le marché du travail est, depuis un an, négatif. « Pour huit personnes qui entrent sur le marché du travail, 10 le quittent. On n'y arrive pas », note-t-elle, ce qui constitue un joli casse-tête pour les employeurs.

L'agence de développement économique a ciblé les bassins de travailleurs disponibles en France, en Belgique, au Brésil et, depuis peu, en Tunisie, en Colombie et dans le nord-ouest des États-Unis. En France, Québec International organise deux missions de recrutement par année et leur popularité ne se dément pas. Les chiffres donnent un peu l'ampleur du phénomène. « Lors de notre dernière mission, en novembre, nous avons reçu 12 800 demandes de candidats, 1 371 ont été retenues et le tout s'est soldé par 75 embauches. Le salaire moyen versé est de 57 000 $. Depuis le début de ces missions, on totalise 950 embauches de gens qualifiés (salaire de plus de 50 000 $), ce qui a amené 3 300 résidents dans la région de Québec », souligne-t-elle avec plaisir.

Le processus rigoureux explique cette performance. Québec International s'est arrimé à un partenaire local, Pôle Emploi international, qui effectue un premier tri dans les chercheurs d'emploi pour s'assurer que les compétences correspondent aux postes affichés. À Paris, les entreprises québécoises conduisent de 30 à 40 entrevues par jour ; un vrai marathon de recrutement. La seconde entrevue peut se faire via Skype, puis vient la décision finale. « C'est un gros choix de vie », note Line Lagacé. Choix qui implique souvent conjoint et enfant(s).

Trois secteurs en pénurie de personnel :
TECHNOLOGIES DE L'INFORMATION
USINAGE (MONTEURS, SOUDEURS)
TOURISME

Qu'est-ce qui préoccupe les nouveaux arrivants ? Les hivers glaciaux ? « Plutôt le coût de la vie, la capacité de mieux vivre, la sécurité et des questions plus personnelles comme l'éducation des enfants, le logement, le transport en commun... Les Français sont très bien préparés. Ils connaissent souvent le quartier qu'ils veulent habiter. Nous tenons compte de la volonté de vivre à Québec, pas pour un an ou deux, mais de manière durable », mentionne Line Lagacé.

Le taux de rétention, 90 %, confirme que les conditions sont réunies pour un mariage réussi. « Les gens ont retrouvé ce qu'on leur a vendu », résume-t-elle. Dans certains secteurs, assurance et génie par exemple, les recrutés doivent se soumettre à des examens d'équivalence.

Est-il rentable d'investir autant de ressources pour trouver des employés ?

« Oui », tranche la vice-présidente de Québec International, si on considère qu'une entreprise peut aisément dépenser 12 000 $ pour pourvoir un seul poste. Chez Québec International, on s'épate du grand pouvoir d'attraction de la ville de Québec, reconnue pour son dynamisme et sa qualité de vie.

« Pour huit personnes qui entrent sur le marché du travail, 10 le quittent. On n’y arrive pas. »

– Line Lagacé, vice-présidente à la croissance des entreprises et à la prospection des investissements, Québec International.

Line Lagacé, vice-présidente à la croissance des entreprises et à la prospection des investissements, Québec International.

Recruter de futurs diplômés

« Ce n'est pas un mois avant de terminer leur cours que les finissants doivent commencer à chercher un emploi », fait valoir Richard Buteau, directeur du Service de placement de l'Université Laval (SPLA), le plus gros bureau de recrutement dans la région de Québec. Ce service, qui a 20 ans d'expérience, a su adapter ses méthodes à l'évolution du marché du travail. Il suffit de consulter le rapport d'activités du SPLA pour constater l'étendue de ses initiatives. On y accompagne autant le futur diplômé que celui qui a quitté les bancs de l'université depuis plusieurs années. Bien des dirigeants d'entreprise vous diront qu'ils se tournent spontanément vers l'université quand vient le moment d'embaucher, et Dieu sait que les besoins en main-d’œuvre sont criants !

« Si l'économie de Québec se porte si bien, c'est grâce, pour une bonne part, à l'Université qui produit 10 000 diplômés chaque année », poursuit M. Buteau. À Laval, on parle de « l'effet SPLA » (voir en encadré).

Mais c'est aussi une quinzaine d'activités carrière annuellement, des kiosques, des conférences par des employeurs, un carrefour emploi, du mentorat... On incite les étudiants à se bâtir un Webfolio qui sera constamment mis à jour et qui est précieux dans un univers branché. Entrepreneuriat Laval, mentionne Richard Buteau, a été mis sur pied pour aider des jeunes à se lancer en affaires. Il remarque la croissance constante des médias sociaux et leur importance dans le recrutement de candidats. « LinkedIn, j'y crois, dit-il, mais il est fait pour ceux qui ont une certaine expérience de travail, pas nécessairement pour ceux qui sont encore à la recherche d'un premier emploi. »

Avec un taux de chômage régional qui dépasse à peine 4 %, le marché du recrutement bouillonne. « Ce marché est très favorable ; ça n'a pas été toujours le cas », poursuit M. Buteau, évoquant des passages à vide dans le secteur manufacturier ou dans l'embauche dans la fonction publique. Notons que si vous êtes membre de l'Association des diplômés de l’Université Laval, vous avez accès aux services du SPLA. C'est ainsi que l'Université Laval continue de faire partie de votre vie, une fois que vous avez délaissé les banquettes de votre faculté.

Le Service de placement de l'Université Laval ou l’effet SPLA :
  •  Nombre de candidats dans la base de données : 42 000
  •  Nombre d’offres d’emploi affichées : 20 000
  • Nombre de stages offerts : 2 000
  • Nombre d’employeurs : 900
  • Nombre de demandes de renseignements traitées en 2013 : 95 000
  • Nombre de visites sur le site Web : 6 millions

Richard Buteau, directeur du Service de placement de l'Université Laval.

« Si l'économie de Québec se porte si bien, c'est grâce, pour une bonne part, à l'Université qui produit 10 000 diplômés chaque année. »

– Richard Buteau, directeur du Service de placement de l'Université Laval.

 

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